作者：刘小根 陈璐，隆安律师事务所上海分所
引言
5月31日，新华社的一则消息全网刷屏：国家进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。站在国家层面，这样的国之大计，在生育率低的当下显然有其必要性，有利于改善我国人口结构，落实积极应对人口老龄化国家战略，保持我国人力资源禀赋优势。
国家未来会有哪些配套措施？已经有人大代表建议产检延长至3年，还有无诸如延长老公陪产假、夫妻育儿假等未来作为配套措施，我们不得而知。HR以女性居多，对广大HR们，它是“利好”还是难题？面对用工成本不断提升，不确定性因素增多的市场环境，企业人力结构的变化自然也对人力资源工作产生影响。作为HR，应如何积极应对变化并实现正义呢？本文即从几个角度给HR朋友们谈谈看法。
2019年2月，人社部等九部委联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求企业在招聘环节中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等，违反者最高罚款5万元。女职工的区别保护由来已久，要说力度之大得从国家出台了这个政策开始。HR圈动荡了，招聘时不能问婚姻，不能问生育，招聘时不是如鲠在喉么，心里那真叫一个苦。这次国家又出了三孩政策，HR心里更苦了，好不容易招来的员工，活没干几天转身就怀孕了。怀孕本不要紧，要紧的是一怀孕就不来上班了，工资、五险一金照旧，谁能吃得消？法律还要强保护，不能随便让人走，但不让走老板可能又会黑脸。这就需要HR在招聘时提升识别能力，通过招聘环节辨别出应聘者的生育观念。当然此举并非是要限制女员工怀孕，而是为避免隐孕入职或入职后立即怀孕等将入职作为怀孕生育避风港的此类人。鉴于前述的规定，HR在招聘时若想要了解婚育情况或婚育观念，建议可从友善特别是隐晦的角度去询问。比如可适当地从未来短、长期职业及人生规划、工作家庭时间分配等角度，谈谈女性在社会角色分工中的发展与变化，在职场就业中的优劣势及原因，以及其本人为何要如此规划，目前对其职业发展的时间分配方面的挑战是什么？面对现在社会中“内卷”的育儿观念的看法是什么，有没有在此方面有思考及自己有无独特见解等角度委婉了解到女员工的婚育观念和状态。另，如果是比较重要的候选人或岗位，也可以找一个非工作性场所，比如咖啡厅、茶室等，在这样一个轻松环境可放松地天南海北闲聊。比如略晚一点到了，说“不好意思，稍微晚了点，昨天陪孩子做功课到很晚，你懂那种感受吗”，“你这么年轻，身材也好，一看就很多人追吧”，“你如来我们这里上班，你老公有什么建议和期待”来了解婚否状况，随着气氛越来越轻松，有时候一个话题抛出以后，说不定不再需要问问题，对方的话匣子就打开了。 在做以上沟通和了解的过程中，更多的是进行价值观的碰撞，就像原阿里的人力掌门彭蕾讲其要招聘与公司气味相投的人。此处的气味相投其实就是指价值观。对于怀孕以及怀孕后是否立即请假等，这些行为的实施也是价值观的外在体现。招聘作为识人环节，对于企业的发展至关重要，招聘人员需要具备一定的识人、辨认能力，也需要从简短沟通过程中的讯息迅速进行加工分析的能力。在三孩放开的当下，我们认为这样的招聘识别能力的提升就显得尤为重要。笔者曾听闻一则奇葩故事。员工入职一月余，于深夜发微信给老板称其怀孕。老板内心忐忑，穷尽回忆想不出与自己有何关系。后该员工方表明是要孕期申请长病假。老板松了一口气，但是为此承担三期长达一年多的病假工资、社保和公积金成本，孩子出生还不忍被索要了一个红包。哺乳期结束后，员工上班不久又怀了二胎，几乎重复了第一次三期过程，二胎哺乳期结束，没等来员工上班等来了辞职信。老板感觉招了一个假员工。为避免此类极端情形，HR会想，公司在入职体检时，可否专门针对女职工增加一项HCG值体检项，并以此作为是否录用的条件？或者在招聘信息中表示男性优先？或者在《应聘登记表》中增加一栏“婚育情况”？如此，必然会涉及到就业歧视。《妇女权益保障法》第23条规定：“…除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”有着类似规定的还有《女职工劳动保护规定》、《就业促进法》以及前述的九部委通知等，单位体检中如此要求，或者发布如此招聘信息，或者如此直白询问婚育情况，员工一来有权拒绝，二来有权以就业歧视为由将单位告上法庭，实践中单位因就业歧视被告的案件已经屡见不鲜。故此，招聘信息中不可表述男性优先，员工填写的个人信息登记表中也不应有婚育情况一栏。对那些抱着入职唯一目的就是为了找个“避难所”怀孕生育，而最要命的是不论身体状况如何，从怀孕到哺乳期均以病假（产假除外）作为唯一形式的员工，确实大大伤害了单位与员工的相互信任。为避免隐孕入职，或限制短期入职即准备怀孕，可在offer录用条件中体检项增加一项胸部X光或者CT。单位要求员工身体健康当然包括员工胸部脏器的健康，且这样的体检项不具有针对性与歧视性。入职就为了怀孕是不诚信的体现，一个人的不诚信往往表现在多处，即极有可能填写信息亦不诚信。故此，一旦发现有员工存在这样情况，先去查一下员工填写的教育信息、学历（位）证书、就业背景有无虚假，有任何虚假即以试用期不符合录用条件作出解除，而无需考虑其是否医疗期已满。录用手续是一个制度体系，决非单单入职体检这一项。对于一些较为重要的岗位，我们在与相关人选第一次见面时，一般均需填写求职申请表等类似表单，在表单中我们要设置录用前的背调选项。在《民法典》下，员工同时亦是公民一员，其隐私也受到法律保护，我们背调所涉相关信息一定有隐私部分。因此，在相关表单中首先告知员工背调需求并取得员工同意，以此“知情同意”作为相关信息搜集与录用判断的合规化要件。“人过留名，雁过留声”，如果其曾经的同事对其无负面评价特别是很多褒扬，则可以为我们录用决定提供很多依据。决定对其录用时，HR还要完善相关录用条件的规定。单位以试用期不符合录用条件作出解除，不受任何身份与条件的限制，即便是孕产乳三期女工条件符合均可作出无偿解雇。这对于录用条件内容，就显得尤为重要。我们可在《员工入职登记表》中要明示员工所填教育信息、学历（位）证书、就业背景等均为该岗录用条件。如无这些虚假事项，则可考虑一些业务性岗位约定的试用期业绩有无达标，未达标同样可以据此作出解除。在此需要提醒单位，绩效考核不达标并不一定等同于不符合录用条件。原因在于绩效考核的目的或有不同，如有些单位绩效考核只是与奖金多寡有无挂钩，依据这样规定解除或存风险，须将业绩考核不达标同样规定为不符合录用条件方可。而对于一些管理型岗位基于岗位职责的抽象性，在其“泡病假”时，就需要提前尽可能细化考核指标与考核项，并将此约定为录用条件。考核时，要尽可能使得考核流程科学、客观、公正。女员工生三胎是支持国家的生育政策，单位应给予鼓励，并给予一定的人文关怀，但总有人会恶意利用政策的善意，即使身体不存在任何特殊状况，一怀孕即开始请病假，一直到哺乳期结束，没有任何职业操守，实在令人唏嘘汗颜。为规制员工泡病假，需要建立和完善单位的“基准法”，也即规章制度。病假制度可要求病假单需三甲、市级等一定级别医院开具方为有效，要求员工到指定医院复查等等。当然这类制度在司法实践中一般不被认可，但在劳动合同法管制下，单位要追求内部制度完全合法，不仅难以做到，且会实际伤及单位有效的病假管理秩序。毕竟，三甲、市级医院包括假单在内的管理相对严格，会在一定程度、限度和概率范围内使得假单本身更接近病假制度的设置目的。在病假申请制度中要求员工需提交一整套就医凭证，如挂号单、病历、诊断证明、病假单、医药费发票等，同时规定需要合理定期将原件快递或送至公司进行复核无异。此外，还可以对于短、长、超长期间病假期作出规定，并规定员工不同长度病假向不同层级领导提交申请并获批。单位要求一套完整就医资料，可以避免出现一些无就医记录的虚假假单、网络购买的假单等。公司可规定，向公司提交的假单等就医记录存在虚假、伪造的，属于提交或伪造或虚假凭证，行为构成严重违纪，公司可予直接无偿解除；病假期间应遵照医嘱治疗或休息，若病假期间兼职、外出旅游等活动的，应当视为病假凭证虚假并认定未出勤期间为旷工，公司可予直接无偿解除。当然实务中时常会有相对轻微的行为，比如员工每次确实申请了病假，但就是未按公司标准、流程申请病假。公司可以将此情形规定为对抗公司管理，规定公司可予书面警告，累计3次（含与其他行为累计），构成严重违纪，公司可予直接无偿解除。越来越多的女性投入职场奋斗，做着和男性员工一样的工作，同时还要肩负起为人妻、为人母的人生职责，女性往往需要付出更多的努力来得到工作上的认可。在女员工处于三期的特殊时期，公司需要从人性化的角度来考虑和处理特殊时期女员工的管理工作。三期女员工可能出现最多的情况就是效能低下，HR可以通过从同事、直属领导，或者直接与该员工面谈三个方面了解下其效能低下的原因。通过同事和领导的了解，能够清楚该员工的实际工作情况和状态，能够作为面谈的内容，让员工感受到不是指责她效能低下，而是关心工作量是否太多，领导有无故意为难等。员工效能低下的背后，主要考虑的还是个人利益，HR需要让员工和公司找到利益的分歧，通过理清分歧，找到共识。HR要肯定员工之前的工作，也要委婉地说下当下的工作情况，老板和同事对此也有些意见，对员工的影响也不好，也要让员工说说目前需要什么帮助，HR来帮助协调。HR可以与员工沟通请病假的事宜，建议员工只要不是身体有特殊情况的，还是能够继续上班，也要理解公司的工作情况，不要出现泡病假的违规违纪行为，否则公司也可以予以辞退，对其也不利。如果怀孕女员工不愿意上班，也可以双方通过协商方式确定不上班期间的待遇问题。在实际沟通中，难免会遇到不愿意好好沟通的员工，对于有价值的员工，公司做一定的让步是必要的，对于价值不太高的员工，也可以劝告离职。对于有些员工，路途较远出行不利，但又不拒绝继续上班的，公司也可和员工商量通过鼓励在家灵活办公的形式缓和及解决相关矛盾，而且说不定可以协商适当降低相关报酬成本。公司对孕期女员工主动进行关怀和照顾，有利于建立稳定、和谐的劳资关系，符合老板和企业的共同长远利益。公司人性化管理不仅不会增加管理成本，从员工管理角度和公司长期发展来看是有利的、符合公司根本利益的。HR部门还要做好与怀孕员工的沟通工作，请她理解公司目前的难处，希望她能够调整好自己的情绪，尽量冷静看待事情，HR部门会协助她处理好同公司老板之间的关系。双方要换位思考，多些理解和沟通，圆满处理和解决好三期的工作问题。在人才梯队建设上，应充分做好生育数据分析，把现有的生育数据结合各部门实际情况做详细统计，不要出现一个部门的大部分员工都在同一段时间怀孕不来上班，那公司就不能正常运转了。注意年龄结构，单位和部门都应当注意员工年龄结构的“老、中、青”恰当比例。如果是新兴行业，青年人比例占比要高一些，可以占到60%，中年人比例要有大约20%，还要注意引进更为资深的技术人才大约20%，如此，可为企业发展保有源源不断的动力。如果是传统行业，则老中青的比例应较为均衡，各占三分之一即可，这既有利于经验、技术的传承和接替，也利于员工关系、员工问题的处理和融洽。如果是初创公司，员工年龄可能会存在比较集中在生育阶段，此情况下招聘的人才可以主要分两类，一类是应届毕业生，一类是有经验35岁左右的员工。适当注意性别比例，适当注意是指我们HR在招聘之时可以留意整个公司的以及部门内部的男女比例问题，如果一个部门本身女性员工就很多，那么新员工尽量招男性，如果整个公司男性员工比较多，新员工招聘尽量招聘女性，以实现男女比例动态协调，员工关系和谐。注意人才培养，同时培养在专业领域内掌握较高技术水平的人才，以及在本部门或工作领域具备全面知识具有较高管理水平的人才。并且针对不同层级的岗位，选拔和培养相应人才。通过营造关注和培养人才的氛围、搭建人才发展晋升通道、贯彻人才遴选培养机制、建立配套的人才管理措施，逐步实现在能力及工作岗位的人才梯队搭建。在工作内容的分配方面，也要注意A、B角，不能将某一工作完全交由一人独立做，其他人完全不了解，一旦出现一人无法完成的情况，其他人无法第一时间可以替补到位。总之，做好人才梯队建设，把控好团队中人才性别、年龄结构、工作能力差异，可以最有效的避免一个团队中出现多人同时段休产假而陷入运转瘫痪的尴尬场面。
结语
对于公司而言，首先肯定要尊重员工的生育意愿。女性在职场在家庭都负担着较大压力，公司一定要给予更多的人文关怀，考虑三期女员工的难处，也可以在公司设置母婴室，解决背奶妈妈的尴尬。当然也要避免没有职业操守的员工利用公司及国家政策的善意，只享受关怀不给予付出。
关于本次三孩开放政策，有人大代表建议延长产假至3年，此建议一提，很多人也表示了担忧，尤其是女性：产假越长，女性在职场的竞争力越差。对于怀孕女员工来说，除了企业的必要关怀之外，更重要的是国家的支持，希望国家能够给予更多相应配套设施，从教育、医疗、房价等多角度鼓励生育，减轻女员工及三孩家庭的压力，而不仅仅只是把生育压力增加到公司身上，如此才能将政策落到实处。
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