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江苏丹阳:“人岗相适”,让教师队伍焕发新活力

张文华 中小学管理杂志社 2024-02-05

中管君导读

江苏省丹阳市结合自身实际,顶层设计、系统推进“县管校聘”改革。通过架构“县管校聘”改革的“四梁八柱”,健全“干事创业”的激励机制;打出“组合拳”,落实核定编制、引导交流、适岗竞聘、绩效考评等一系列举措,推行“人岗相适”;及时解决“真问题”,化解“大矛盾”,保障改革顺畅推进,重塑教育生态,使教师队伍焕发新的活力。



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“县管校聘”改革是从中央到地方都在积极推行的系统工程。2014年,教育部联合财政部、人力资源和社会保障部印发《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,提出要“加强县(区)域内义务教育教师的统筹管理,推进‘县管校聘’管理改革”。2018年1月,中共中央、国务院印发《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,明确提出实行义务教育教师“县管校聘”。2020年9月,教育部等八部门发布《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》,明确提出要“完善教师‘县管校聘’具体实施办法”。


近两年,江苏省丹阳市委市政府根据政策要求、结合自身实际,顶层设计、系统推进“县管校聘”改革,2019年在初中和九年一贯制学校率先试点,2020年覆盖小学、幼儿园、高中各学段,探索了一条具有地方特点的教育改革之路。在改革推进过程中,丹阳不仅仅是让教师流动起来,而且积极推行“人岗相适”,通过落实核定编制、引导交流、适岗竞聘、绩效考评等一系列举措,建构教师培养、流动、管理、评价、激励的生态体系,从而让每一位教师都能在适合的岗位上实现人生价值。

 

强化顶层设计,以新机制打通管理瓶颈


“县管校聘”改革是教育改革的关键环节,也是激发教师活力的重要抓手。为确保改革到位,不出现偏差、不流于形式,丹阳市委市政府高度重视,统一思想、齐心协力,注重氛围营造,突出制度建设,系统、全面、彻底地进行改革。


1. 突出制度建设,架构“县管校聘”改革的“四梁八柱”


一是强化政府行为。丹阳市委市政府主要领导多次听取“县管校聘”改革汇报,明确要求全市各部门、镇区政府必须高度重视,积极配合,为改革创造一切条件、排除所有干扰;并且专门召开市委常委参加的动员会,组建由分管市长担任组长的“县管校聘”改革领导小组,定期协调相关职能部门合力推进,解决问题、化解矛盾。丹阳市委深化改革领导小组还将“县管校聘”改革纳入2020年度重点改革项目。


二是强化顶层设计。丹阳在2018年底专门制定“县管校聘”改革重点研究课题,多次到浙江等地学习考察,并广泛征求意见。近两年,先后出台《丹阳市中小学(幼儿园)教师“县管校聘”管理改革的实施意见》主文件,以及编制核定、工作量认定、量化考评、绩效考核、职称评审、岗位晋升、请假制度、师德规范、干部选用、教师退出等多份配套文件,架构“县管校聘”改革的“四梁八柱”,重构教师资源配置,扩大学校人事工作自主权,进一步激发教师活力。


三是强化规范操作。按照“政策精准、操作规范、稳步推进、力求实效”原则,丹阳多轮次分片召开校长会议,商量每一条政策,探讨每一个细节,学校每一次培训和推进都全程留痕。与此同时,我们建立了“县管校聘”管理微信群,常态化进行“县管校聘”改革交流;并且要求所有学校多轮次组织教师学习文件,确保知晓率达到100%。适岗竞聘从教师量化考评、评委小组打分和教师民主测评等方面综合评价,做到量化考评结果教师当场签字确认、现场测评环节全程摄像,并邀请检察院检察官担任每一所学校法治副校长并到现场蹲点监督,确保每个环节都有据可查、公开透明。


2. 立足问题解决,健全“干事创业”的激励机制


“县管校聘”改革涉及教师切身利益,每一项政策的出台,社会都会聚焦,教师都会关注,因此,丹阳从教育发展的根本出发,坚持“谋在前、干在先”,敢于动真碰硬,通过打通管理瓶颈、优化利益分配,健全制度、创新机制,重塑教育生态。


一是基于“问题解决”。近年来,受经济社会发展、课程改革等因素影响,丹阳教师队伍学段之间、区域之间不均衡,西部茅山老区学校整体超编、东部沿江经济发达地区相对缺编,初中整体超编、小学相对缺编,高中学科整体超编、学科结构不合理,教师一方面“超编缺人”,另一方面“苦乐不均”,造成学校之间差异较大。因此,丹阳在“县管校聘”改革中,主要通过引导分流超编教师、加大新教师招聘和人才引进力度等措施,进一步优化师资配备。


二是着眼“分配改革”。“县管校聘”改革本质上是盘活教师资源、激发教师潜能,在优化教师配备后,就要着力解决“绩效分配‘大锅饭’、岗位设置‘论资排辈’”两大问题,虽然近年来全国各地都在探索,但是从激励导向、操作办法等方面还不太成熟。为此,丹阳从教师评价制度改革上寻求突破,实施教师量化考评、推进绩效分配改革、优化职称评审方式、创新岗位晋升管理、主动探索校长职级制,逐步健全“干事创业”的激励机制。

 

整体统筹推进,以“组合拳”实施“真改革”


“县管校聘”改革是一项系统工程,因此,丹阳市整体考虑、统筹推进,要求各部门严格履行各自职能,各项政策制定充分征求意见,打出“组合拳”,实施“真改革”。


其一,转换身份,更新理念。丹阳专门成立市教师管理服务中心,与每一位教师签订岗位合同,将教师由“单位人”转变为“系统人”,打通了学校之间、学段之间教师流动的壁垒;学校与教师签订用工合同,明确每一学年的工作任务、工作要求,进一步增强教师的履职意识、服务意识。


其二,核定编制,盘活资源。根据编办等部门下达的编制标准,兼顾班师比和生师比,丹阳按照“从严从紧”的原则核定编制,最大程度盘活教师资源。


其三,引导交流,动态均衡。核定编制后,为了确保师资配备动态均衡,市教育局出台政策积极引导,明确要求教师想取得高级或中级职称、岗位晋升,必须到农村交流三年,超编学科教师主动交流可享受量化考评加分、绩效分配上浮、优先就近安排流动等多项优惠政策,鼓励优秀教师到农村学校、薄弱学校发挥示范辐射作用。


其四,适岗竞聘,民主管理。“县管校聘”改革的出发点,不是让教师“待岗”或“下岗”,也不是实行末位淘汰制,而是适岗竞聘、择优上岗。在“县管校聘”改革中,丹阳根据不同对象实际情况设定不同形式的竞聘,有直聘、中层竞聘、班主任竞聘、学科教师竞聘、后勤和教辅岗位竞聘等,竞聘还分为首轮竞聘、次轮竞聘、全市统筹,把竞聘的过程变成教师展示自己、规划教育生涯的过程。


其五,量化考评,长效管理。丹阳积极探索、主动寻求评价教师的标准,所有学段都根据自身特点制定量化考评细则,多轮次、多层面听取不同对象意见和建议,兼顾到班主任、中层、不同学科教师等各类群体情况,突出工作量、工作业绩、师德表现等核心指标,并将考核结果作为适岗竞聘、职称评审、拔尖人才评选、评先评优、岗位晋升、绩效考核等各类评价的重要依据。同时,建立基础教育大数据平台,对所有校级干部、教职工实行“一人一档”,网上随机实现过程性、动态化管理。


其六,绩效评价,优劳优酬。绩效分配是教师发展的“指挥棒”,也是教育稳定的“压舱石”,丹阳在充分调研的基础上,修订绩效考核意见,将奖励性绩效和政府考核奖打包进行考核,依据学校编制情况和办学业绩,进一步拉开学校之间绩效考核的差距,向进步较大、办学业绩突出、群众满意度高的学校倾斜;指导学校制定教师绩效考核方案,与量化考评结果挂钩,明确工作量要求、突出工作业绩,确立“干多、干少”“干好、干坏”不一样的鲜明导向。 


其七,职称改革,明确导向。职称评审涉及教师的专业发展、工作业绩、综合评价等,丹阳进一步优化职称评审方式,打破“唯论文”倾向,明确量化考评结果运用的鲜明导向,即向工作业绩突出、专业化水平不断提升的教师倾斜。量化考评结果在学校排名前20%、推荐为不同层次拔尖人才、获得镇江市级综合荣誉的教师,在职称评审中免笔试直接进入实绩考核环节,而且将量化考评结果在实绩考核中的比重提升到80%。


其八,岗位设置,多元晋升。丹阳着力构建全市统筹、多元晋升的岗位晋升体系,将5%岗位用于奖励优秀教师、20%岗位用于主动交流教师、75%岗位根据量化考评结果组织教师评审,让优秀的教师、有实绩的教师优先晋升岗位,让“多吃苦”的教师在岗位晋升上“不吃亏”。我们还主动探索校长职级制改革,探索“四等十级”考评晋升体系,并与校长的绩效分配、选拔任用、专业发展相结合,逐步“去行政化”。


其九,表彰激励,树立典型。从区域层面,丹阳每年根据教师量化考评、校长目标责任状考核等结果,评选年度丹阳好老师、好校长,不仅发放马相伯奖教基金,而且将专业发展、干部选拔、实绩考核等紧密挂钩。从镇区政府层面,鼓励各镇区设立奖教基金,每年评选和奖励一批优秀校长和教师,营造尊师重教的浓厚氛围。仅2020年,全市用于奖教的基金达到2000多万。


其十,集团办学,凸显优势。经过两年的“县管校聘”改革,学段之间、超编学校和缺编学校之间师资确保了基本均衡。在此基础上,丹阳又进一步探索集团化办学模式,分别在幼儿园、小学、初中成立6个教育集团。我们紧扣教育教学质量,积极推进大教研、大培训、大流动工作,让师资水平实现从“量”到“质”的变化,实现学校之间“资源共享、帮扶共建、特色共显、质量共优”,从而让每一个学生都能在家门口享受到最优质的资源。

 

有效化解矛盾,以“一盘棋”迸发新活力


由于丹阳坚持“真改革”,通过身份转换、编制核定、适岗竞聘、跨校交流等环节,解决“真问题”,化解“大矛盾”,“县管校聘”改革取得了阶段性成效,教育系统充满正能量,教师队伍焕发了新的活力。


1. 以柔性举措及时疏解矛盾,保障改革顺畅推进


在“县管校聘”改革中,针对一些具体问题,我们及时采取相关柔性举措,既保障了改革的有效推进,也让每一位教师都能在适合的岗位上成就更好的自己。


其一,为转岗教师提供专业支持。针对转岗教师面临新环境、新任务的适应问题,教育局和各学校分别组织转岗培训,从专业适应、心理调整等多方面开展针对性辅导。例如:丹阳市练湖中心小学通过举行“我为流动教师来点赞”活动、专门召开流动教师学术沙龙、制定“流动教师三年发展规划”等举措,使转岗到学校的教师满怀信心地面对新岗位。


其二,为弱势群体提供特殊支援。针对三年内退休人员、长期病假、处于孕期和哺乳期教师、残疾人员、工作两年内新教师等特殊对象,教育局专门制定政策,只需教师本人申请,均安排直接聘用,让教师中的弱势群体不再担心岗位变化。例如:云阳学校李老师在直聘演讲中感慨:“感谢学校对我们老教师的关心,在教育生涯的最后两年里,我一定兢兢业业,上好每一节课,带好每一位学生。”


其三,为农村学校提供发展支撑。针对农村出现的薄弱学校、薄弱学科,我们引导城区拔尖人才到农村支教,每一位教师联系一所学校、蹲点一门学科,带动农村教师走专业化发展之路。例如:云阳学校化学吴老师支教结束即将离开后巷实验学校,学校领导、化学老师都依依不舍,因为吴老师“带动了农村学校化学学科的整体提升,架构起城乡学校文化交流、质量提升的桥梁”。


其四,为学校管理提供提升支架。针对学校教师积极性不高、学校管理缺少激励手段的问题,丹阳探索实施量化考评、绩效分配等一系列改革。对此,城区超编学校第三中学张校长颇有感慨:“‘县管校聘’改革后,虽然学校教职工减少了,但是教师的积极性、主动性明显提升,教育管理的效率大幅度提高,教育质量也得到稳步提升。”


2. 以系统推进提升教师发展动力,让教育迸发活力


回顾丹阳的“县管校聘”改革之路,我们既看到了阶段性的成效,也收获了一些思考和启示。


一是有效配置了教师编制和人员。丹阳打通学段、学校、学科之间壁垒,让教师“动”起来、学校“活”起来。2019年,超编学校分流教师352人,九年一贯制学校初中部转岗到小学部教师170人;2020年,全市教师跨校交流240人,教育集团内根据学科结构、帮扶需求保持动态均衡,实现了全市教育发展“一盘棋、一股劲”。


二是初步形成了“能上能下、能进能出”的用人导向。丹阳组织所有学段学校中层同时竞聘上岗、登台亮相。2019年,共有54名中层干部落聘后参加学科教师竞聘,25名普通教师竞聘为中层干部;2020年,15名中层干部落聘后参加学科教师竞聘,35名普通教师竞聘为中层干部。近两年,全市7600多名教师全部参加适岗竞聘,实现了“双向选择、择优上岗”。


三是明显提升了教师积极主动发展的原动力。“县管校聘”改革后,丹阳教师精神面貌焕然一新,作风效能明显好转,主动要求担任班主任、主动承担满工作量、主动要求出去流动、主动转岗到教学一线的教师多了;不遵守师德规定、不执行“教学五认真”、不服从学校工作安排、有事没事请假的教师少了,教育发展充满了正能量。


四是显著激发了学校自主发展的办学活力。实施“县管校聘”改革后,学校的绩效分配权和人事自主权进一步提升,奖励性绩效工资由学校在考核的基础上自主分配,充分发挥了绩效分配的激励功能,激发了广大教师的工作热情,学校管理更加顺畅,办学活力明显增强,群众对教育的满意度达到98.87%。


(本文作者系江苏省丹阳市教育局局长)



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文章来源:

《中小学管理》2020年第11期 · 本刊视点

文章编辑:谢   凡

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