《中国高校职称评审小同行评价研究报告（2022）》发布

问津学术 2023-12-27

日前，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会发布了《中国高校职称评审小同行评价研究报告（2022）》。该报告由对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心和中国教育在线·学术桥联合组成的课题组共同编制完成。该报告分析数据涉及2022年度全国127所院校的11528名教师等学术人才，涵盖43780份详细专家评审意见。

课题组首席专家，对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心王云海教授介绍，2020年人社部和教育部联合发布的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》指出，要创新评价方式，完善同行专家评议机制，健全完善外部专家评审制度，探索引入第三方机构进行独立评价，是“破五唯”评价改革的重要组成部分；第三方机构的独立评审和网络评议，实现了全程匿名独立评审，全过程严格保密，真正实现“程序公正，结果公平”，这也是越来越多高校委托专业机构外审的重要原因之一。小同行评价是同行评价（Peer Review）的一种，其突出价值是在符合学术规律的前提下实现评价对象与评价者更为精准的匹配，从而更有利于作出科学、客观和公正的评价。在实践中充分利用第三方机构的海量的专家库和精准匹配，更能助力高校在职称评审中实现真正的小同行评价，实现“内行评内行”。课题组希望从大数据的角度来展现和分析高校职称评审探索第三方机构独立评价和小同行评价的真实情况和发展趋势。

报告显示，“双一流高校”更倾向选择第三方机构的小同行评价方式。全部“双一流”高校中有28.57%委托第三方机构实施小同行评价，这一比例在普通本科院校、高职院校的比例分别为7.24%和0.4%。参评人员职务类型以传统分类中的教授、副教授为主，但职务类型的多元化、细分化分类趋势开始显现，调研中出现了将近200个不同类型，这说明一些高校职在称评审的科学分类评价方面开始积极探索。

报告发现，小同行评价中参评人员与评审专家学科背景和研究领域匹配程度更高。11528名送审人员学科结构与相对应的21756名评审专家学科结构相同。同时，第三方机构会结合各送审单位的要求，对送审人员与送审专家的研究方向和领域进一步细化匹配，解决了交叉学科带来的困扰。此外，不同类型高校选择评审专家数量有一定区别；所有高校正高评审选择专家的数量都不少于副高。高校选择评审专家普遍采取5-3组合（正高5名专家，副高3名专家），部分高校仍采取3-3组合，极少学校采取4-3组合。

报告指出，不同院校的外审通过率有一定差异。按照报告中对通过率的定义，小同行评审通过率最高的是原985高校，为81%。普通本科、普通专科和原211高校分别为64%、62%和54%。各类高校的副高通过率均高于正高职称。报告显示，评审意见选项数量的设置与评审结果之间有一定关联性。评审结论五个选项的整体通过率高于评审结论为四个、三个及二个选项的通过率。因此在职称评审中，整体通过率可通过细化评审表，增加结论项数量维度进行针对性调节，结论项数越多，通过率越高；结论项数越少，通过率越低。

王云海教授介绍，该课题组已经启动“中国高校人才发展与评价追踪调查（China University Scholar Survey, CUSS）”项目，《中国高校职称评审小同行评价研究报告（2022）》是该项目的第一个阶段性成果。未来课题组将持续对全国高校学术人才的引进、评价、发展等相关问题进行广泛且深入的调查研究，力求全面准确地反映高校学术人才的质量和动态，系统分析各高校、各学科学术人才发展趋势和缺口状况，为教育强国和人才强国战略提供决策依据，做出贡献。

以下为报告全文：

中国高校职称评审小同行评价研究报告

（2022）精简版

研究意义

党的二十大报告指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。习近平总书记2021年在中央人才工作会议上的重要讲话指出，要下大气力全方位培养、引进、用好人才。要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。我国拥有世界上规模最大的高等教育体系，有各项事业发展的广阔舞台，完全能够源源不断培养造就大批优秀人才，完全能够培养出大师。

高校学术人才是“为党育人、为国育才”的主力军，是落实人才强国战略的重要力量，高校职称评审是高校学术人才生存和发展的指挥棒。2020年12月人社部和教育部联合发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，明确指出：要创新评价方式。完善同行专家评议机制，健全完善外部专家评审制度，探索引入第三方机构进行独立评价。第三方机构的独立评审和网络评议，实现了全程匿名独立评审，全过程严格保密，真正实现“程序公正，结果公平”，这也是越来越多高校委托专业机构外审的重要原因之一。

2023年，受中国教育发展战略学会人才专业委员会委托，对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心成立专项课题组，依托学术桥积累的小同行评价数据和信息，就学术人才专业技术职称评审中小同行评价的应用情况和主要问题开展专项调查研究。“管中窥豹，可见一斑”，课题组将持续跟踪研究，为中国学术人才评价的改革创新、学术人才队伍质量提升提供有益借鉴。

研究范围

本报告的研究主题是第三方机构的中国高校职称评审小同行评价。针对这一研究主题，在此进行以下定义和说明。

1.小同行评价，是同行评价（Peer Review）的一种。与一般性的同行评价或者说“大同行评价”相比，小同行评价的突出价值是能够在符合学术规律的前提下实现评价对象与评价者更为精准的匹配，从而更有利于对评价对象作出科学、客观和公正的评价。也有人据此称大同行评价为“同行评同行”，小同行评价为“内行评内行”。因此，小同行评价被认为是一种更能体现同行评价要义，更符合现代学术研究发展趋势，更有利于促进学术研究发展的评价方式。

2.外部评价，简称外评或外审。本报告中是指由被评价人所在院校之外的机构进行评价的一种制度。外部评价机构可以是院校、研究机构、企业或政府等任何类型的机构。

3.第三方评价，也称三方评价、三方外审或三方外评。理论上第三方评价与独立第三方评价是有区别的，但实践中通常并不加以区分。在本报告中，第三方评价与独立第三方评价同等含义，是指由被评人所在机构、该机构主管部门以外的机构进行评价的一种制度。第三方评价与外部评价最大的区别，是第三方评价排除了同类机构评价和主管部门评价两种形式。

数据说明

本报告中使用的数据为学术桥2022年高校职称评审相关数据。2022年度，学术桥累计为127所院校的11528名学术人员进行了小同行评价，参评专家达到21756人，评审意见达到43780份。以上数据在委托课题组之前，已经由学术桥进行充分脱敏处理（去掉委托机构和个人隐私信息，即删除被评人姓名、联系方式、成果名称、所在机构等信息，删除委托机构名称等信息），仅向课题组提供结构化数据，所有可识别被评人及成果、委托机构、参评专家的信息均已物理删除。同时，学术桥与课题组研究人员签署保密协议，课题组承诺所有数据仅供学术研究和研究报告使用，全力保障以上数据信息安全。如有任何侵犯单位和个人隐私的行为请与课题组联系，一经核实课题组将马上删除相关信息。

研究发现

A.“双一流高校”更倾向于选择第三方机构的小同行评价方式。

在选择第三方机构实施小同行评价的127所高校中，“双一流”高校42所，占全部147所“双一流”高校的28.57%；普通本科高校79所，占1091所普通本科高校的7.24%；高职（专科）高校6所，占1489所高职（专科）高校的0.4%。其中“双一流”高校中“原985工程”11所，占39所高校的28.21%。“原211工程”26所，占115所高校的22.61%。从不同层次类型高校选择第三方机构数据来看，“双一流”高校占比远远高于普通本科和专科高校。

B.参评人员职务类型以传统分类中的教授、副教授为主，但呈现了更加多元、更加细分的分类趋势。

11528位参评人员的职务类型，仍然以传统分类的副教授、教授为主。其中副教授占比（43.19%）、教授（35.57%）、副研究员（3.87%）、3个类型位列前3。同时，高校参评的职务类型划分越来越多元、越细致。出现了将近200个不同类型，如有91位参评临床为主的副教授，还有社会服务型、国防军工类、教授（破格）、临床教研型、卫技系列、教授级高级工程师（畜牧师）、应用推广型、国际轨教师、资深讲师晋升副教授等诸多较为新的类型开始增多。说明一些高校职在称评审的分类评价方面开始的进行创新和探索。

C.小同行评价方式下参评人员与评审专家学科背景和研究领域匹配程度更高,更容易实现“内行评内行”。

11528名送审人员中，涉及一级学科114个，13个学科门类。其中，工学、理学和医学是占比最高的三个学科门类，占到全部送审人员的60%以上。21756名评审专家占比最高的也是工学、理学和医学学科，占全部专家的60%以上。同时，第三方机构会结合各送审单位的要求，对送审人员与送审专家的研究方向和领域进一步细化匹配，助力实现“内行评内行”。

D.不同类型高校选择评审专家数量有一定区别。选择6个以上的评审专家数量有逐渐增多的趋势。

正高级职称选择专家的数量，要多于副高级职称。这种趋势在所有高校类型中均是如此。高校在选择评审专家数量普遍采取5-3组合（申请正高有5位专家评审、申请副高有3位专家评审），部分高校正副高仍采取3-3组合，还有极少学校正副高采取4-3组合。选择6个以上的评审专家评审人数达到了744人，占比达到6.45%，有逐渐增多的趋势，表明高校对于职称评审的重视度越来越高。

原985高校中的理工类高校正副高评审专家数量的选择最多，正高评审专家选择均值为5.6人，副高评审专家选择均值为4.8人。原211高校中的农林类高校正高评审专家选择最高，为5.6，体育类院副高校评审专家选择最低，为2.49。

E.不同院校的外审通过率有一定差异，副高职称通过率略高于正高职称。

正高层面。通过率最高的为原985高校，为0.81。普通本科、普通专科分别为0.64和0.62。最低为原211高校，仅为0.54。总体来看。各类高校的副高职称的通过率要高于正高职称。副高层面。通过率最高为985高校，分别为0.85和0.84；其次为普通专科与普通本科，分别为0.78和0.77；最低的为原211高校，为0.73。原211高校的副高与正高通过率之差最大，为0.19；其次为普通专科和普通本科，分别为0.16和0.13。原985高校副高和正高的通过率基本持平。

本图中双一流高校为非985、211的其它双一流高校

F.评审意见选项数量的设置与评审结果之间有一定关联性。

评审选项的数量影响最终评审结果通过率，评审结论五个选项的整体通过率高于评审结论为四个、三个及二个选项的通过率。因此在职称评审中，整体通过率可通过细化评审表，增加结论项数量维度进行针对性调节，结论项数越多，通过率越高，结论项数越少，通过率越低。

思考与展望

在参与和研究大量的高校职称评审的过程中，课题组深切的感受到，中国高校的职称评审制度和体系对高校学术人才发展的重要性。必须坚持学术研究和工作实践的“分而视之”，既要要坚持学术和管理两种基本的研究视野和分析维度，职称评审具有双重属性，一方面它是对被评人学术能力的评价，是学术本位；另一方面是高校、企业、科研机构等部门的人事管理制度；又要坚持综合、系统和整体的观点与方法将包括但不限于学术和管理视野进行有效的融合，在更加宏大的叙事中定位高校职称评审，协同推进相关工作的开展。

评价是为了管理，管理是为了发展。对于人才的评价最终还是要落实到人才的发展层面。对于人才评价的研究，必须坚持久久为功，持续研究，不断剖析深层次的原因，不断反思教训和积累经验。更要敢于发声，持续呼吁，引起社会各界的广泛关注，启发大家的深入思考，号召尽可能多的积极力量，在大家的监督和批评中不断优化评价体制机制建设，共同推进中国学术人才队伍的高质量发展，推进中国高等教育的高质量发展。这也是本课题组和本项研究的初心所在。